Als »gläserne Decke« wird die zumeist nicht sichtbare Barriere bezeichnet, die Frauen im Karriereverlauf trotz hoher Qualifikation im Aufstieg ins obere Management behindert und die einem männlichen Kollegen mit vergleichbarer Qualifikation diesen Aufstieg in der Regel gelingen lässt. Geringere Einkommenschancen für Frauen, Hindernisse auf dem Berufsweg und fehlende Geschlechtergerechtigkeit charakterisieren diese. Es gibt diverse Ursachen und Erklärungsmuster hierzu: fehlender Zugang zu informellen Netzwerken, stereotype Rollenvorstellungen, stärkere familiäre Verpflichtungen von Frauen etc.
Wandel der Arbeitswelt(en)
Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt grundlegend. Neue Qualifikationen sind gefordert. Die Veränderung von Prozessen ist eine Herausforderung für alle Beteiligten. Die Bedeutung von Ort, Zeit und Arbeitsaufgaben nehmen ab. MitarbeiterInnen und Führungskräfte sollen vor allem flexibel, einsatzbereit und in neuen Projekten mit immer wieder wechselnden KollegInnentätig sein.
Neue Geschäftsmodelle entstehen, althergebrachte Konzepte kämpfen um ihr Überleben. Dies eröffnet Chancen und birgt Risiken. Die Diskussionen um die Auswirkungen der Digitalisierung auf dem Arbeitsmarkt sind in vollem Gange. Gender-Aspekte werden meistens ausgeklammert und bei den Digitalisierungsfragen noch wenig berücksichtigt. Darüber, wie die Zukunft der digitalen Arbeit aussehen wird, besteht noch kein Konsens, und die Prognosen gehen weit auseinander.
Frauen als Motor für Entwicklung
Frauen entsprechen in der Praxis dem Bild der multitaskingfähigen Managerin. Neben den fachlichen Kompetenzen sind sie meist auch gute Teamplayer mit psychologischem Gespür, Fantasie und Flexibilität, die zudem Freude daran haben, andere zu integrieren und zu fördern – kurz: sie haben alle Fähigkeiten, die in der vernetzten Arbeitswelt von heute unabdingbar sind.
Frauen könnten die großen Gewinnerinnen des digitalen Zeitalters sein, aber nur wenn die notwendigen Weichenstellungen vorgenommen werden. Andernfalls droht sogar der umgekehrte Effekt: Geschlechterungleichheiten können durch die Digitalisierung noch weiter zunehmen (W20).
Kein Automatismus
Frauen und Männer, die heute in einer Führungsposition sind, bezweifeln sehr stark, dass das Ziel »Mehr Frauen in Führungspositionen« von alleine gelingt. Ihrer Auffassung nach bedarf es unterstützender Maßnahmen sowie eines gesellschaftlichen Bewusstseins- und Rollenwandels.
Dass der Frauenanteil in Spitzengremien von Verlagen oder großer Unternehmen kaum steigt, belegen diverse Untersuchungen wie die von Kulturministerin Monika Grütters finanzierte Studie »Frauen in Kultur und Medien. Ein Überblick über aktuelle Tendenzen, Entwicklungen und Lösungsvorschläge« oder auch das Managerinnen-Barometer 2018 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin)
Was kann Mentoring leisten?
Das Programm soll mittelfristig die Anzahl der Frauen in Führungspositionen erhöhen. Frauen werden durch Mentoring motiviert, weiter qualifiziert und bestärkt, sich auf Führungspositionen zu bewerben. Es basiert auf der beruflichen, direkten und partnerschaftlichen Beziehung zwischen der Mentee und ihrer Mentorin. Ziel der Mentoring-Beziehung ist es, die Mentee in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung zu unterstützen und sie in ihrer Karriere voranzubringen. Das Mentoring bei den BücherFrauen ist ein externes Mentoring-Programm. Mentee und Mentorin kommen aus unterschiedlichen Unternehmen.
Besonders am Mentoring ist, dass außerhalb einer Vorgesetzten-Mitarbeiterin-Beziehung die berufliche Karriere und persönliche Entwicklung einer Mentee gemeinsam geplant und vorangebracht werden. Die Netzwerkarbeit bietet Zugang zu informellen Netzwerken, erschließt Strukturen und gibt Hilfestellung und Orientierung bei der Karriereentwicklung.
Mentoring bei den BücherFrauen
1999 starteten die BücherFrauen e.V. in München das erste Mentoring-Programm in der Buchbranche, als Instrument der Personalentwicklung und Nachwuchsförderung. Über 800 Frauen haben seit 1999 als Mentorinnen oder Mentees am Mentoring-Programm teilgenommen.
In sechs Städten ‒ München, Berlin, Stuttgart, Hamburg, Köln und Frankfurt – wird dieses regelmäßig angeboten. Inzwischen hat sich das Förderprogramm zu einem Flaggschiff des Branchennetzwerks entwickelt. Für viele BücherFrauen war der »Rat der großen Schwester« ein wichtiger Teil der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Erst kürzlich berichtete die Mentee Irina Kessler aus Frankfurt von ihren Erfahrungen im Börsenblatt.
Das Erich Pommer Institut
Das Erich Pommer Institut hat auf den deutlich unterrepräsentierten Frauenanteil in Führungsgremien der deutscher Medienunternehmen reagiert und sparkx – ein neues Leadership-Programm für Frauen in Medienunternehmen aufgelegt. Das besondere an diesem Mentoring-Programm ist die Einbeziehung der Personalabteilung, um so einen kulturellen Wechsel im Unternehmen in Gang zu setzen.
Frauen können die großen Gewinnerinnen des digitalen Zeitalters sein, aber nur, wenn die notwendigen Weichenstellungen vorgenommen werden. Wenn weibliche Führungskräfte und junge Berufseinsteigerinnen sich heute nicht abschrecken lassen, dann ist beiden geholfen: den Firmen und Verlagen und ihnen selbst. Daher meine Empfehlung, Netzwerke zu bilden und Mentoring als Chance zu nutzen.
Yvonne de Andrés wird ihr Thema auf der future!publish im Gespräch mit Sibylle Böhler (Erich Schmidt Verlag) und Nadja Radojevic (Erich Pommer Institut) vertiefen. Von ihren Gesprächspartnerinnen möchte sie erfahren, wie Barrieren überwunden und die »gläserne Decke« durchbrochen werden kann. Es geht ferner um Tipps für Berufsaufstiege von Frauen und de Fragen, welchen Beitrag Mentoring leisten kann, was Networking bewirkt und welche Bedeutung Mentoring im Wandel der Arbeitswelt in der digitalen Transformation spielt.
